Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może być podstawą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (potocznie zwanym zwolnieniem dyscyplinarnym).
Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Należy też brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Może wchodzić tu w grę np. odmowa wykonania ważnego polecenia lub w rażących przypadkach nawet jednorazowa zniewaga przełożonego naruszająca porządek pracy, który wymaga poprawnych stosunków między przełożonym a pracownikiem. Spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie porządku i dyscypliny pracy dopiero wtedy, gdy jest czynem ciągłym, powtarzającym się (jednorazowe niewielkie spóźnienie się do pracy nie ma tego charakteru). Psucie maszyn i narzędzi nie uzasadnia natychmiastowego zwolnienia winnego pracownika, jeśli pracodawca poniósł z tego powodu niewielką szkodę, a działanie pracownika nie było rozmyślne ani uporczywie niedbałe. Jak z tego widać, przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Zdaniem Sądu Najwyższego w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: 1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek o charakterze podstawowym. Żaden przepis prawa pracy nie zawiera katalogu takich obowiązków. Obowiązki pracownika zostały natomiast określone w art. 100 i innych przepisach Kodeksu pracy. Z reguły jednak kodeks nie określa, które z tych obowiązków mają charakter podstawowy. Wyjątkiem jest art. 211 k.p., w którym za taki uznaje się przestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad bhp. Stąd też ocena, czy dany obowiązek pracownika ma charakter podstawowy, musi się łączyć z charakterem wykonywanej przez niego pracy, czego przykładem może być obowiązek przestrzegania tajemnicy. Dalsze obowiązki pracownika mogą być ustalane w umowie o pracę, np. obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy czy obowiązek niepodejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia.
Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można podzielić na kilka grup obejmujących najbardziej typowe przypadki naruszenia obowiązków pracowniczych:
Nieobecność w pracy, która obejmuje:
– opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym,
– wykorzystanie przez pracownika przysługujących mu dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z zakładem pracy,
– nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
– samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez pracownika,
Nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie. Zgłoszenie wniosku o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w dodatkowe dni wolne od pracy nie uprawnia pracownika do wykorzystania tego czasu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę Rozpoczęcie urlopu „na żądanie” przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.
Naruszenie obowiązku wykonania polecenia, która obejmuje:
– bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
– bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
– bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z jego winy.
Naruszenie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, która obejmuje:
– nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
– wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
Pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wyrządzenie szkody pracodawcy, która obejmuje:
– spóźnione bez usprawiedliwienia zawiadomienie pracodawcy przez pracownika o kradzieży powierzonego mu mienia,
– korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
– użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym celu,
– postępowanie pracownika polegające na „pożyczaniu sobie” pieniędzy z kasy pracodawcy w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
– usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
– pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy, obowiązany jest go o tym zawiadomić. Niewykonanie tego obowiązku może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
Spożywanie alkoholu
Poczęstowanie alkoholem przez pracownika na stanowisku kierowniczym podległych mu pracowników jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości, nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy. Dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości. Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi.
Nadużycie pracowniczego prawa do krytyki pracodawcy
Zakłócanie spokoju i porządku w miejscach pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia, samowolne zabranie kluczy, pieczątek, przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Inne zachowania, w tym:
– zakłócanie porządku i spokoju w pracy,
– naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bhp,
– pobicie pracownika w czasie pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy sprawcy tego czynu.